Un recente rapporto del Gruppo Cegos - "Diversità e inclusione nelle organizzazioni: le sfide legate alle competenze di una trasformazione culturale" - ha rilevato che l'82% degli intervistati, provenienti da sette Paesi, ha sperimentato o assistito a qualche forma di discriminazione sul posto di lavoro.
La diversità, l'equità, l'inclusione e l'appartenenza (DEIB) sono da tempo un tema molto sentito dalla comunità imprenditoriale mondiale. Le grandi organizzazioni, da una parte e dall'altra, sbandierano le loro politiche inclusive, sponsorizzano eventi e si propongono come alleati e sostenitori. Eppure, anche se sono stati fatti alcuni progressi, la discriminazione è ancora diffusa.
Le sfide del DEIB
Non c'è dubbio sulla buona volontà di molti dirigenti e manager di rendere il loro ambiente di lavoro il più inclusivo e diversificato possibile. In pratica, però, devono affrontare delle sfide per promuovere un cambiamento positivo nella vita dei loro dipendenti e nella composizione diversificata delle loro aziende.
"I manager non investono per trasformare i processi necessari in realtà, soprattutto quando si tratta di reclutamento, marketing e comunicazione", afferma Mario Stofenmacher, direttore dello sviluppo di FranklinCovey di Cegos Spagna. "Quindi, non stanno allineando la narrativa strategica con la visione, la mission e i valori della loro azienda".
Un bisogno di consapevolezza
La mancanza di un'azione coerente è dovuta a varie ragioni. Il motivo principale è che i dirigenti non sanno cosa fare: si sentono dire che devono essere più inclusivi e diversificati - o sono obbligati dalla legge - ma non capiscono come attuare la politiche inclusive in modo efficace.
"Lo vediamo spesso con le quote di disabilità", dice Chiara Elisabetta Barbieri, DEIB Practice Leader di Cegos Italia. "Molti la vedono solo come una quota da rispettare ma non riescono a capire come l'assunzione di persone con disabilità sia un'opportunità. È una questione di prospettiva. La gestione del cambiamento richiede un impegno di alto livello. Ma non è facile capire come lavorare su questo aspetto senza essere superficiali".
In linea di massima, i manager comprendono appieno il ragionamento alla base del DEIB come concetto. Hanno solo bisogno di maggiori indicazioni e risorse per trasformare questo concetto in realtà. Hanno anche bisogno di un cambiamento di prospettiva per offrire attivamente opportunità alle minoranze piuttosto che limitarsi a spuntare la casella delle quote assumendole.
Vantaggi del DEIB
Le aziende che riescono a soddisfare le esigenze del DEIB ne vedono rapidamente i vantaggi, soprattutto in fase di reclutamento dei talenti. La maggior parte dei dipendenti di oggi è attratta dal fatto di lavorare in una comunità diversificata, che appartenga o meno a un gruppo minoritario, perché ha la possibilità di mescolarsi con colleghi che hanno esperienze e punti di vista differenti. I talenti appartenenti a gruppi minoritari saranno certamente attratti da impieghi in cui si sentono apprezzati e rispettati.
Fai in modo che persone diverse pensino in modo diverso
Mario Stofenmacher ritiene che la diversità di pensiero avvantaggia i manager più di quanto si rendano conto. Tuttavia, sembra che ci sia una certa riluttanza ad assumere persone che possano sfidare lo status quo.
"Dobbiamo diversificare l'eccellenza e l'innovazione", afferma. "I manager preferiscono assumere persone che la pensano come loro perché questo rafforza le loro idee. Tuttavia, è meglio assumere qualcuno che li sfidi e offra nuovi modi di fare le cose. Fate in modo che persone diverse pensino in modo diverso. I manager devono essere aperti ad ascoltare una varietà di punti di vista e di idee dai loro team. È una vera sfida e richiede un cambiamento di mentalità".
È il momento di agire
Le difficoltà e i vantaggi dell'implementazione di politiche DEIB efficaci sono quindi evidenti. Ma cosa possono fare i manager per ottenere un cambiamento reale e duraturo?
"I manager devono considerare il DEIB come una sfida aziendale", afferma Joana Silva, formatrice, coach e mentore di Crescimentum. "Le incomprensioni possono essere causate da pregiudizi ma i leader non possono risolvere i problemi di diversità solo con una conversazione sui sentimenti o esercitando l'empatia. Devono utilizzare strumenti di gestione adeguati e cambiare la cultura aziendale".
Joana ha individuato cinque "passi successivi" che i leader devono seguire.
1) Includere il DEIB come parte dell'obiettivo strategico aziendale
Sviluppare politiche, linee guida e pratiche di gestione delle persone inclusive che supportino la strategia aziendale e fissino gli obiettivi.
2) Definire metriche e prove per misurare i progressi compiuti
Assicurarsi che le metriche riflettano non solo il rispetto delle quote di minoranza da parte dell'azienda, ma anche lo stretto allineamento degli obiettivi di assunzione e produttività con i risultati aziendali.
3) Capire come i pregiudizi si manifestano nelle interazioni quotidiane sul posto di lavoro
I manager devono imparare a riconoscere i pregiudizi e il loro impatto sul processo decisionale. Possono farlo studiando l'argomento, esponendosi a letteratura e culture diverse e ottenendo un feedback anonimo dai dipendenti sui comportamenti percepiti come preconcetti. È un processo difficile e talvolta scomodo, ma molto illuminante e utile.
4) Allineare valori e cultura alla traiettoria futura
Creare una cultura aziendale che sostenga la diversità rispetto alle sfide e agli orientamenti futuri.
5) Creare un meccanismo sistematico per combattere la discriminazione
Fornisci un canale affidabile e sicuro in cui le persone possano segnalare le discriminazioni di cui sono vittime o testimoni. Tratta poi i casi segnalati con serietà e rapidità.
Il successo significa essere a proprio agio nel parlare di DEIB piuttosto che sentirsi stressati al riguardo. Molti sono riluttanti ad affrontare il tema della diversità perché è pieno di implicazioni storiche o politiche, o perché temono di subire un contraccolpo se sbagliano.
Alcuni leader si mettono molto sulla difensiva quando vengono messi alla prova sulle loro idee DEIB. Secondo la psicoanalisi sviluppata da Paul Gilroy, i leader attraversano fasi di negazione, senso di colpa, vergogna e riconoscimento prima di passare alla riparazione. I leader dovrebbero mirare ad arrivare alla fase di riparazione il più rapidamente possibile.
C'è ancora molto lavoro da fare
"Possiamo vedere chiaramente i benefici del DEIB per le organizzazioni", afferma Joana Silva. Aggiunge, tuttavia, che il suo Paese, il Brasile, è molto indietro in questo senso. Secondo l'Istituto brasiliano di geografia e statistica, il 95,3% dei leader sono ancora bianchi o maschi, una categoria demografica che gode di un'attenzione sproporzionata nella cultura aziendale brasiliana.
"In Brasile non ci sarà sviluppo se non ci sarà una rappresentazione affidabile della società brasiliana", afferma Angelica Ferrarez, ricercatrice brasiliana con un dottorato in Storia politica. "Dobbiamo rompere con l'eredità della colonizzazione, dove il Paese è visto come una fonte sfruttabile ad ogni costo. Le aziende che hanno sede in questo Paese devono assumersi la responsabilità. La condivisione dei punti in comune è la chiave dello sviluppo perché, finché la crescita economica e sociale sarà legata all'aumento delle disuguaglianze, non ci sarà una nazione potente. Questa mentalità deve riflettersi nell'ambiente imprenditoriale".
Una ragione per essere ottimisti
Nonostante le enormi sfide che comporta l'attuazione delle politiche DEIB, c'è speranza. L'87% dei dipendenti intervistati dichiara di sentirsi "pienamente incluso" nella propria organizzazione, il che è davvero incoraggiante. Il 64% dei direttori del personale/responsabili delle Risorse Umane ritiene che le politiche DEIB consentano di creare team più diversificati e creativi. Detto questo, ci sono ancora luoghi in cui i numeri non sono così promettenti.
Le aziende di formazione si stanno facendo avanti per fare la loro parte
"Stiamo già realizzando numerose missioni direttamente collegate alle tematiche DEIB", afferma Benoit Felix, CEO del Gruppo Cegos, "che si tratti di formazione sui pregiudizi di percezione inconscia, sulla leadership inclusiva o sulla lotta alle molestie. Stiamo, ad esempio, lanciando programmi per coltivare una nuova generazione di donne leader. Si tratta di questioni complesse e che richiedono tempo. Ma sono anche e soprattutto questioni galvanizzanti, perché ci costringono a cambiare prospettiva per immaginare e costruire l'organizzazione di domani, più diversificata, più inclusiva e quindi più efficiente e responsabile".
